Ein anonymer Hinweis erreicht die Meldestelle: Ein Einkäufer soll über Jahre Rechnungen einer Beratungsfirma freigegeben haben, die niemand im Haus kennt. Oder der Abschlussprüfer stolpert über Zahlungen, für die es keine Leistungsnachweise gibt. Oder ein gekündigter Mitarbeiter schreibt an die Staatsanwaltschaft und setzt die Geschäftsführung gleich in Kopie.
Ab diesem Moment gibt es keine neutrale Option mehr. Wer nichts tut, riskiert den Vorwurf, Straftaten im eigenen Haus geduldet zu haben. Wer unvorbereitet losermittelt, produziert Protokolle, Auswertungen und Vermerke, die später in einer Ermittlungsakte landen können. Eine interne Untersuchung ist ein Werkzeug der Verteidigung oder eine Falle, je nachdem, wie sie aufgesetzt wird.
Unsere Kanzlei begleitet Unternehmen und ihre Organe im Wirtschaftsstrafrecht, von der ersten Bewertung eines Hinweises bis zur Kommunikation mit der Staatsanwaltschaft. Rechtsanwältin Ariana Taher ist Fachanwältin für Strafrecht, seit 2010 zugelassen und hat mehr als 5.000 Mandate bearbeitet, darunter Verfahren mit erheblichem Medieninteresse. Wir arbeiten diskret, sind kurzfristig erreichbar und setzen früh an: Akteneinsicht, Stellungnahme, wenn möglich eine Einstellung, bevor überhaupt angeklagt wird.
Das Wichtigste im Überblick
- Aufklären ist Pflicht, nicht Kür: Aus der Sorgfaltspflicht nach § 43 GmbHG und § 93 AktG folgt, dass die Geschäftsleitung konkreten Verdachtsmomenten nachgehen muss.
- Befragung ist der heikelste Punkt: Arbeitsrechtlich besteht eine Auskunftspflicht, strafprozessual darf sich niemand selbst belasten. Ohne saubere Belehrung entsteht ein Zwangsgeständnis.
- Ihre Untersuchungsakte ist nicht sicher: Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 entschieden, dass der Beschlagnahmeschutz nach § 97 StPO nicht unbegrenzt gilt.
- Daten brauchen eine Rechtsgrundlage: § 26 BDSG verlangt für die Aufdeckung von Straftaten dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte. Bei erlaubter privater E-Mail-Nutzung kommt § 206 StGB ins Spiel.
- Meldestelle ist Gesetz: Ab 50 Beschäftigten schreibt das Hinweisgeberschutzgesetz eine interne Meldestelle vor, mit Fristen, Vertraulichkeit und Benachteiligungsverbot.
- Kooperation wirkt, garantiert aber nichts: Aufklärungshilfe kann die Sanktion senken. Eine strafbefreiende Selbstanzeige gibt es nur bei Steuern und Sozialbeiträgen.
Wann eine interne Untersuchung sinnvoll ist
Nicht jeder Hinweis rechtfertigt eine Untersuchung. Der Auslöser muss über ein Gerücht hinausgehen und an einen konkreten Vorgang anknüpfen. In der Praxis sehen wir vier Konstellationen immer wieder: eine Meldung über die interne Meldestelle oder einen Vertrauensanwalt, eine anonyme Anzeige an Geschäftsführung oder Behörde, eine Feststellung aus Abschlussprüfung, Innenrevision oder Betriebsprüfung, und der Anruf eines Geschäftspartners, bei dem bereits ermittelt wird.
Die erste Entscheidung ist deshalb keine Ermittlungsentscheidung, sondern eine Bewertung: Ist der Hinweis plausibel, wie hoch ist der mögliche Schaden, besteht ein Verdacht gegen die Leitungsebene selbst? Richtet sich der Verdacht gegen ein Mitglied der Geschäftsführung, darf diese Person die Untersuchung weder leiten noch beauftragen. Dann gehört die Aufklärung in externe Hände, sonst ist das Ergebnis wertlos.
Muss die Geschäftsführung überhaupt aufklären?
Ja, sobald der Verdacht Substanz hat. Die Geschäftsführung schuldet dem Unternehmen die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes (§ 43 Abs. 1 GmbHG, für den Vorstand § 93 Abs. 1 AktG). Daraus folgt die Legalitätspflicht: Das Unternehmen ist so zu organisieren, dass Rechtsverstöße möglichst unterbleiben, und bekannt gewordene Verstöße sind aufzuklären und abzustellen. Für das Aufsichtsorgan hat der Bundesgerichtshof das in der ARAG/Garmenbeck-Entscheidung (Urteil vom 21. April 1997, Aktenzeichen II ZR 175/95) klargestellt: Es muss möglichen Pflichtverletzungen nachgehen und Ersatzansprüche prüfen.
Für die Geschäftsführung hat diese Pflicht eine unangenehme Kehrseite. Wer Hinweise ignoriert, haftet dem Unternehmen auf Schadensersatz und setzt sich zugleich dem Vorwurf aus, seine Aufsichtspflicht nach § 130 OWiG verletzt zu haben. Eine allgemeine Pflicht, Straftaten im eigenen Haus bei der Staatsanwaltschaft anzuzeigen, besteht dagegen nicht. § 138 StGB erfasst nur einen engen Katalog geplanter schwerer Taten. Aufklären müssen Sie, anzeigen in aller Regel nicht.
Ablauf: vom Verdacht zum belastbaren Sachverhalt
Scope und Team festlegen
Am Anfang steht ein schriftlicher Untersuchungsauftrag: Welche Frage wird geklärt, welcher Zeitraum, welche Gesellschaften, welche Datenquellen, wer berichtet an wen? Ein offener Auftrag ohne Grenzen produziert Zufallsfunde, die niemand bestellt hat, und erhöht das Risiko, Material gegen das eigene Haus zu schaffen. Wer das Mandat erteilt, entscheidet ebenfalls: Bei Vorwürfen gegen die Geschäftsführung ist das der Aufsichtsrat oder die Gesellschafterversammlung.
Daten sichern, bevor sie verschwinden
Beweise verschwinden schnell, oft ohne böse Absicht, weil Löschroutinen laufen oder Geräte neu vergeben werden. Ein Hold auf die betroffenen Postfächer, Laufwerke und Systeme gehört deshalb zu den ersten Schritten, dokumentiert und mit nachvollziehbarer Beweiskette. Bei Manipulationen an Systemen, bei Datenabflüssen oder beim Verdacht auf Zugriffe von außen berührt die Aufklärung zugleich die Cyberkriminalität, und dann braucht es forensische Spezialisten statt der eigenen IT-Abteilung.
Dokumentation mit Augenmaß
Eine Untersuchung muss dokumentiert sein, sonst lässt sich später nicht belegen, dass das Unternehmen gehandelt hat. Gleichzeitig ist jedes Dokument ein potenzielles Beweismittel. Die Lösung liegt nicht im Weglassen, sondern in der Trennung: Tatsachenfeststellungen und Belege auf der einen Seite, rechtliche Bewertungen und Verteidigungsüberlegungen auf der anderen, getrennt geführt und nur im Kreis der Verteidigung gehalten. Wer beides in einem Bericht vermischt, liefert der Staatsanwaltschaft im Zweifel die juristische Einordnung gleich mit.
Mitarbeiterbefragung: Auskunftspflicht trifft Schweigerecht
Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber über ihre eigene Tätigkeit Auskunft geben. Diese Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag reicht weit, sie endet aber dort, wo sich der Befragte durch seine Antwort selbst einer Straftat bezichtigen müsste. Im Strafverfahren muss niemand an seiner eigenen Überführung mitwirken. Beide Grundsätze treffen in einem Raum aufeinander, in dem ein Mitarbeiter einem externen Anwalt gegenübersitzt, der vom Arbeitgeber bezahlt wird.
Belehrung ist keine Formsache
Zu Beginn jedes Gesprächs gehört ein klarer Hinweis, und zwar ohne Juristendeutsch: für wen der Befrager arbeitet, dass er nicht der Anwalt des Mitarbeiters ist, dass kein Vertrauensverhältnis entsteht, dass das Protokoll an das Unternehmen geht und an Behörden gelangen kann, und dass der Mitarbeiter jederzeit abbrechen darf. Diese Belehrung sollte dokumentiert und vom Befragten bestätigt werden. Fehlt sie, ist das Ergebnis nicht nur angreifbar, sondern auch arbeitsrechtlich riskant.
Anwaltliche Begleitung des Mitarbeiters
Ein Mitarbeiter darf zu einer solchen Befragung eigenen anwaltlichen Beistand mitbringen, und sinnvollerweise lässt man es nicht nur zu, sondern weist darauf hin. Das kostet Zeit und wirkt auf den ersten Blick hinderlich. Tatsächlich stabilisiert es das Ergebnis: Ein begleiteter Mitarbeiter sagt überlegter aus, und niemand kann später behaupten, er sei unter Druck gesetzt worden. Dieselbe Kanzlei darf dabei nicht gleichzeitig das Unternehmen und den betroffenen Mitarbeiter vertreten, die Interessen laufen zu oft auseinander.
Was mit den Protokollen im Strafverfahren passiert
Die Verwertbarkeit solcher Protokolle ist umstritten und bis heute nicht höchstrichterlich geklärt. Die Ermittlungsbehörden sehen in ihnen reguläre Beweismittel, die Verteidigung hält dem entgegen, dass eine unter arbeitsrechtlichem Druck erzwungene Selbstbelastung in einem Strafverfahren nichts zu suchen hat. Wie ein Gericht das im Einzelfall bewertet, hängt stark davon ab, wie die Befragung gestaltet war. Genau deshalb entscheidet die Qualität der Belehrung später über den Wert oder die Sprengkraft eines Protokolls.
Beschlagnahmerisiko: Ihre Untersuchungsakte kann Beweismittel werden
Viele Unternehmen gehen davon aus, dass Material, das bei einer Anwaltskanzlei liegt, sicher ist. Das stimmt so nicht. Mit Beschlüssen vom 27. Juni 2018 (Aktenzeichen 2 BvR 1405/17 und 2 BvR 1780/17) hat das Bundesverfassungsgericht Verfassungsbeschwerden gegen die Durchsuchung einer Kanzlei und die Sicherstellung von Unterlagen aus einer internen Untersuchung nicht zur Entscheidung angenommen. Es hielt eine weite Auslegung des Beschlagnahmeverbots in § 97 StPO nicht für geboten, wenn zwischen Kanzlei und einem konkret Beschuldigten kein Mandatsverhältnis besteht.
Für die Praxis heißt das: Der Schutz knüpft an ein konkretes Verteidigungsverhältnis an, nicht an den Briefkopf einer Kanzlei. Wer rein vorsorglich aufklärt, bevor überhaupt ein Verfahren eingeleitet ist, bewegt sich in einem schwach geschützten Raum. Daraus folgt kein Verzicht auf interne Aufklärung, sondern eine saubere Architektur: ein klar definiertes Verteidigungsmandat für die betroffenen Personen, getrennte Datenräume und eine bewusste Entscheidung darüber, was überhaupt schriftlich festgehalten wird.
Datenschutz bei der Auswertung von E-Mails
Die Grenze des § 26 BDSG
Beschäftigtendaten dürfen nach § 26 BDSG verarbeitet werden, soweit das für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist. Für die Aufdeckung von Straftaten stellt die Vorschrift zusätzliche Hürden auf: Es müssen dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte für den Verdacht einer Straftat bestehen, die Verarbeitung muss zur Aufdeckung erforderlich sein, und das Interesse des Beschäftigten darf nicht überwiegen. Der Europäische Gerichtshof hat deutschen Sondervorschriften zum Beschäftigtendatenschutz 2023 enge Grenzen gesetzt, weshalb die Verarbeitung zusätzlich an der Datenschutz-Grundverordnung gemessen werden sollte.
Praktisch bedeutet das: keine Volltextsuche über alle Postfächer der Abteilung, sondern ein begründeter, schriftlich festgehaltener Anfangsverdacht, eine eingegrenzte Suche nach Personen und Zeitraum und eine Beteiligung des Betriebsrats, wo seine Mitbestimmungsrechte reichen. Ein Datenschutzverstoß führt im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht automatisch zu einem Verwertungsverbot, wie das Bundesarbeitsgericht für die offene Videoüberwachung entschieden hat (Urteil vom 29. Juni 2023, Aktenzeichen 2 AZR 296/22). Bußgelder und Schadensersatzansprüche bleiben davon unberührt.
Private Nutzung und § 206 StGB
Richtig heikel wird es, wenn die private Nutzung des dienstlichen Postfachs erlaubt oder jahrelang geduldet wurde. Nach verbreiteter Auffassung in der Literatur wird der Arbeitgeber dann zum Anbieter eines Telekommunikationsdienstes und unterliegt dem Fernmeldegeheimnis, dessen Verletzung § 206 StGB unter Strafe stellt. Mehrere Landesarbeitsgerichte sehen das anders, eine höchstrichterliche Klärung fehlt bis heute. Wer in dieser Lage einfach in das Postfach schaut, riskiert, im Zuge der Aufklärung selbst zum Beschuldigten zu werden.
Zwei Konsequenzen ergeben sich daraus. Erstens sollte die private Nutzung betrieblicher Systeme ausdrücklich und nachweisbar geregelt sein, bevor ein Verdachtsfall eintritt. Zweitens braucht die Auswertung in Altfällen eine eigene rechtliche Bewertung, notfalls mit einer Filterung privater Inhalte durch neutrale Dritte, statt eines Griffs ins volle Postfach.
Hinweisgeberschutzgesetz und interne Meldestelle
Seit dem 2. Juli 2023 gilt das Hinweisgeberschutzgesetz, für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten in vollem Umfang seit dem 17. Dezember 2023. Ab 50 Beschäftigten ist eine interne Meldestelle einzurichten. Sie muss den Eingang einer Meldung innerhalb von sieben Tagen bestätigen und innerhalb von drei Monaten eine Rückmeldung zu den ergriffenen Maßnahmen geben. Anonyme Meldungen sollen bearbeitet werden, ein anonymer Meldekanal ist aber nicht zwingend vorgeschrieben.
Zwei Pflichten werden regelmäßig unterschätzt. Das Vertraulichkeitsgebot schützt die Identität der hinweisgebenden Person und verbietet, sie im Zuge der Untersuchung im Haus herumzureichen. Und das Benachteiligungsverbot greift schärfer, als viele erwarten: Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung einen Nachteil, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Das Unternehmen muss dann das Gegenteil beweisen. Versetzungen, entzogene Projekte oder eine plötzlich schlechtere Beurteilung werden so schnell zum eigenen Problem. Verstöße können mit Geldbußen geahndet werden.
Kooperation mit der Staatsanwaltschaft: was sie bringt und was nicht
Die Frage, ob ein Unternehmen das Ergebnis seiner Untersuchung offenlegt, ist eine strategische, keine moralische. Sie lässt sich erst beantworten, wenn der Sachverhalt steht und klar ist, wer im Haus Beschuldigter werden kann. Wer zu früh Kontakt aufnimmt, liefert Erkenntnisse, über die die Behörde noch gar nicht verfügt, und verliert die Kontrolle über das Tempo. Wie ein Ermittlungsverfahren üblicherweise abläuft und an welchen Stellen Einfluss möglich ist, zeigt unsere Darstellung zum Verfahrensablauf.
Selbstanzeige nur in engen Grenzen
Eine Selbstanzeige, die zur Straffreiheit führt, kennt das deutsche Recht nur in wenigen Bereichen. Bei Steuern regelt § 371 AO die Voraussetzungen, bei vorenthaltenen Sozialversicherungsbeiträgen eröffnet § 266a Abs. 6 StGB einen eigenen Weg. In beiden Fällen gelten strenge Anforderungen an Vollständigkeit und Zeitpunkt: Ist die Tat bereits entdeckt oder eine Prüfung angeordnet, ist der Weg versperrt. Im Bereich der Steuern lohnt deshalb ein genauer Blick auf die Besonderheiten im Steuerstrafrecht, bevor irgendetwas erklärt wird.
Aufklärungshilfe und Strafzumessung
Außerhalb dieser Sonderfälle gibt es keine Selbstanzeige mit Straffreiheit. Wer aufklärt und kooperiert, kann aber mit einer milderen Sanktion rechnen. § 46 StGB nennt das Verhalten nach der Tat ausdrücklich als Zumessungsgesichtspunkt. Die besondere Strafmilderung nach § 46b StGB ist dagegen an enge Voraussetzungen geknüpft und nur bei bestimmten schweren Katalogtaten anwendbar. Für viele Wirtschaftsverfahren wichtiger sind die Einstellungsmöglichkeiten der Staatsanwaltschaft, die sich durch eine belastbare interne Aufklärung oft überhaupt erst eröffnen.
Verbandsgeldbuße und Aufsichtspflicht
Gegen das Unternehmen selbst kann nach § 30 OWiG eine Geldbuße festgesetzt werden, wenn eine Leitungsperson eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat. Der Rahmen liegt derzeit bei bis zu zehn Millionen Euro bei einer vorsätzlichen Straftat und bis zu fünf Millionen Euro bei einer fahrlässigen. Diese Grenze kann überschritten werden, soweit der wirtschaftliche Vorteil aus der Tat abgeschöpft werden soll. In der Praxis ist die Abschöpfung häufig der größere Posten.
Handelt ein Mitarbeiter unterhalb der Leitungsebene, greift § 130 OWiG. Wer die erforderlichen Aufsichtsmaßnahmen unterlässt und dadurch eine Zuwiderhandlung ermöglicht, begeht selbst eine Ordnungswidrigkeit, bei einer Straftat als Anknüpfungstat mit einer Geldbuße bis zu einer Million Euro. Diese Aufsichtspflichtverletzung kann wiederum die Anknüpfungstat für eine Verbandsgeldbuße sein. Das ist der eigentliche Hebel: Nicht die Tat des Einkäufers trifft das Unternehmen, sondern die Frage, ob die Organisation sie hätte verhindern müssen.
Stand der Reformdiskussion
Ein eigenständiges Verbandssanktionenrecht gibt es bis heute nicht. Der frühere Entwurf eines Verbandssanktionengesetzes wurde 2021 nicht verabschiedet. Aktuell liegt ein Regierungsentwurf zur Umsetzung der EU-Umweltstrafrechtsrichtlinie vor (Bundestagsdrucksache 21/6133 vom 26. Mai 2026), der den Bußgeldrahmen des § 30 OWiG für alle Anknüpfungstaten auf bis zu 40 Millionen Euro bei Vorsatz und 20 Millionen Euro bei Fahrlässigkeit anheben und gesetzliche Zumessungskriterien einführen soll, darunter Vorkehrungen zur Vermeidung und Aufdeckung von Straftaten. Stand November 2026 ist das Gesetzgebungsverfahren nicht abgeschlossen, der Entwurf ist also noch nicht geltendes Recht. Die Richtung ist dennoch erkennbar: Wirksame Compliance und echte Aufklärung sollen sich künftig ausdrücklich auszahlen.
Fehler, die wir immer wieder sehen
- Die betroffene Person ermittelt mit. Wer selbst im Verdacht steht, darf die Untersuchung weder steuern noch über ihren Umfang entscheiden.
- Konfrontation vor der Datensicherung. Wird der Verdächtige zuerst angesprochen, sind Postfächer und Laufwerke erfahrungsgemäß kurz darauf bereinigt.
- Befragung ohne Belehrung. Das Protokoll ist dann im besten Fall wertlos und im schlechtesten ein Beleg für unzulässigen Druck.
- Alles in einen Bericht. Tatsachen, rechtliche Bewertung und Verteidigungsstrategie in einem Dokument sind ein Geschenk an die Ermittlungsbehörde.
- Arbeitsrecht vor Strafrecht. Eine schnelle fristlose Kündigung beendet zwar das Arbeitsverhältnis, macht den Mitarbeiter aber zum Zeugen mit eigener Agenda.
- Kooperation ohne Plan. Wer anruft, bevor der Sachverhalt steht, verhandelt ohne zu wissen, was er in der Hand hat.
FAQ: Häufige Fragen
Ab wann ist eine interne Untersuchung erforderlich?
Sobald ein Verdacht über ein bloßes Gerücht hinausgeht und sich an einen konkreten Vorgang knüpfen lässt. Maßgeblich sind die Plausibilität des Hinweises, die mögliche Schadenshöhe und die Frage, ob die Leitungsebene betroffen ist. Bei Hinweisen über die Meldestelle verlangt das Hinweisgeberschutzgesetz ohnehin eine Prüfung und eine Rückmeldung an die hinweisgebende Person. Wer einen belastbaren Hinweis unbearbeitet liegen lässt, setzt sich eigenen Haftungs- und Bußgeldrisiken aus.
Muss ich die Staatsanwaltschaft über das Ergebnis informieren?
Eine allgemeine Anzeigepflicht gibt es nicht. § 138 StGB erfasst nur einen engen Katalog geplanter schwerer Straftaten, der im Unternehmensalltag selten einschlägig ist. Anzeigepflichten können sich aber aus Spezialvorschriften ergeben, etwa im Geldwäscherecht oder in regulierten Branchen. Ob eine freiwillige Offenlegung sinnvoll ist, sollte erst nach Abschluss der Sachverhaltsaufklärung entschieden werden.
Darf ich einen Mitarbeiter zur Aussage zwingen?
Arbeitsrechtlich besteht eine Auskunftspflicht über die eigene Tätigkeit, strafprozessual muss sich aber niemand selbst belasten. Diese Grenze lässt sich nicht durch Weisung überwinden. Wer eine Aussage unter Androhung arbeitsrechtlicher Folgen erzwingt, schafft ein Protokoll, dessen Verwertbarkeit im Strafverfahren erheblich angreifbar ist. Besser ist eine transparente Belehrung und ein Gespräch, an dem der Mitarbeiter freiwillig teilnimmt.
Kann ein Mitarbeiter seinen eigenen Anwalt mitbringen?
Ja, und es ist sinnvoll, ausdrücklich darauf hinzuweisen. Ein begleiteter Mitarbeiter sagt in aller Regel überlegter und verwertbarer aus. Außerdem entfällt später der Einwand, er sei überrumpelt worden. Dieselbe Kanzlei darf jedoch nicht gleichzeitig das Unternehmen und den betroffenen Mitarbeiter vertreten.
Dürfen wir die dienstlichen E-Mails eines Verdächtigen auswerten?
Bei rein dienstlicher Nutzung ist das unter den Voraussetzungen des § 26 BDSG möglich, wenn dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat vorliegen und die Auswertung auf Personen und Zeitraum begrenzt wird. War die private Nutzung erlaubt oder geduldet, ist die Lage umstritten, weil dann das Fernmeldegeheimnis und § 206 StGB im Raum stehen. In dieser Konstellation sollte vor dem ersten Zugriff eine rechtliche Bewertung erfolgen. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind zusätzlich zu beachten.
Sind die Ergebnisse unserer Untersuchung vor Beschlagnahme geschützt?
Nur eingeschränkt. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 entschieden, dass der Beschlagnahmeschutz nach § 97 StPO ein Vertrauensverhältnis zu einem konkret Beschuldigten voraussetzt. Material, das vorsorglich und ohne laufendes Verfahren erhoben wurde, ist deshalb nicht automatisch sicher. Eine saubere Trennung von Tatsachenermittlung und Verteidigungsunterlagen reduziert das Risiko spürbar.
Was passiert, wenn der Hinweisgeber sich später benachteiligt fühlt?
Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung einen Nachteil, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Das Unternehmen muss dann beweisen, dass die Maßnahme andere Gründe hatte. Deshalb sollten personelle Entscheidungen, die eine hinweisgebende Person betreffen, besonders sorgfältig begründet und dokumentiert werden. Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot können mit Geldbußen geahndet werden.
Bringt Kooperation mit den Behörden eine Strafmilderung?
Sie kann die Sanktion deutlich reduzieren, garantiert aber nichts. Das Verhalten nach der Tat ist nach § 46 StGB ein anerkannter Zumessungsgesichtspunkt, und auch bei einer Unternehmensgeldbuße wirkt sich ernsthafte Aufklärung regelmäßig mildernd aus. Eine strafbefreiende Selbstanzeige gibt es außerhalb des Steuerrechts und der Sozialversicherungsbeiträge nicht. Der Zeitpunkt und der Umfang der Offenlegung sollten deshalb Teil einer Strategie sein, nicht einer spontanen Entscheidung.
Kann das Unternehmen selbst sanktioniert werden?
Ja, über die Verbandsgeldbuße nach § 30 OWiG, wenn eine Leitungsperson eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat. Bei Taten unterhalb der Leitungsebene führt der Weg über die Aufsichtspflichtverletzung nach § 130 OWiG. Hinzu kommt die Einziehung des wirtschaftlichen Vorteils, die den eigentlichen Bußgeldrahmen übersteigen kann. Ein eigenständiges Verbandssanktionenrecht existiert derzeit nicht, eine Verschärfung der Bußgeldrahmen ist aber im Gesetzgebungsverfahren.
Warum sollte eine Strafverteidigerin eine interne Untersuchung begleiten?
Weil die entscheidenden Weichen nicht im Arbeitsrecht gestellt werden, sondern im Strafverfahren, das daraus entstehen kann. Eine Verteidigerin denkt die Befragung, die Dokumentation und die Datenauswertung vom späteren Verfahren her und verhindert, dass das Unternehmen Beweismittel gegen sich selbst produziert. Sie beurteilt außerdem, wer im Haus Beschuldigter werden kann, wann eine Offenlegung sinnvoll ist und wie sich eine Einstellung erreichen lässt. Wer erst anruft, wenn die Durchsuchung läuft, verhandelt über eine Beweislage, die bereits feststeht.
Den Verdacht klären, bevor es andere tun
Eine interne Untersuchung ist kein Selbstzweck und kein Ersatz für Verteidigung. Sie ist das Mittel, mit dem ein Unternehmen den Sachverhalt vor allen anderen kennt und daraus eine Haltung ableiten kann: schweigen, Stellung nehmen oder kooperieren. Wer diesen Vorsprung verschenkt, reagiert später nur noch auf Vorwürfe, die andere formuliert haben.
Schildern Sie uns den Verdacht, bevor Sie den ersten Mitarbeiter befragen oder das erste Postfach öffnen. Über unsere Mandatsaufnahme erreichen Sie uns kurzfristig, ebenso über das Kontaktformular. Wir bewerten den Hinweis, strukturieren die Aufklärung so, dass sie Sie nicht belastet, begleiten Befragungen und übernehmen die Verteidigung bundesweit. Diskret und ohne dass Ihr Haus unter Druck Entscheidungen trifft, die es später bereut.
